「管理職」という言葉がありますね。
これも定義のはっきりしない言葉ですが、一般には、「●●長」といった肩書きが何かしら付く職位にある人は、広く「管理職」と呼ばれているように見受けられます。
さて、管理職と労働法との関係ですが、実務上、一定以上の職位にある管理職に対して残業代を支給しない、という取扱が広く行われています。
このような取扱がなされる理由は、
労働基準法41条２号が、「監督若しくは管理の地位にある者」に対しては「労働時間…に関する規定は…適用しない」(同条柱書)
と定めているからです。
上記の、労働時間に関する規定を適用しないというのは、すなわち法定労働時間をオーバーした場合の割増賃金の規定も適用されないということですから、
「監督若しくは管理の地位にある者」（「管理監督者」）に対しては、残業代を支払わずに時間外労働をさせても適法である
ということになります。
実務上、管理職に残業代が支払われないことが多いのは、会社側が「管理監督者＝管理職」という解釈に基づき、管理職を一律に管理監督者として取り扱っているためであると思われます。
しかし、実は
管理監督者＝管理職という解釈は誤りであり、この解釈に基づいてなされた残業代不払は違法とされる場合が多い
のです。
管理監督者の判断基準に関する最高裁判例は今のところ存在しませんが、下級審の裁判例や行政解釈等を見ると、
労働条件その他労務管理について経営者と一体的立場にある者が管理監督者に該当する
とされるのが一般です。
そして、経営者と一体的立場にあるか否かの具体的な判断基準としては、
① 一般従業員に対する労務管理上の決定権があるか否か
② 職務内容（経営上の重要事項の決定に参画しているか否か等）
③ 地位にふさわしい待遇が与えられているか否か
④ 自らの労働時間について裁量があるか否か
といった要素を用い,厳格に管理監督者性を判断するのが裁判例の傾向です。
その結果、
というのが現状です。
実際に私の担当した裁判でも、残業代を請求してきたのが管理職である場合、会社側は、管理監督者にあたるから支払わなくても適法である旨の主張は一応するのですが、裁判所にはほとんど相手にされず、結局支払うことで和解の話がまとまる場合が大半であるという印象です。
以上のとおりですので、現在、管理職であることを理由に残業代が支払われていないという労働者の方は、一度弁護士に相談してみて下さい。
労働者とは反対に、経営者の方は、「管理監督者性を裁判所に認めさせるのは困難である」ことを前提に、管理職に一律残業代を支給しないなどという雑な労務管理を避け、適法で合理的な賃金体系を構築することが、後の紛争予防につながるでしょう。紛争になったらほとんど負けるのだから、予防するのが大事ということです。
紛争予防に主眼をおいた賃金体系の構築、就業規則や雇用契約書の作成ということになると、社労士の先生でも詳しい方はいますが、やはり紛争のプロである弁護士に相談するのが最も良いと思われます。
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なお、私は流山事務所におりますが、千代田区三番町の東京事務所にも弁護士が常駐しているので、東京での対応も可能です。
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弁護士 三浦 義隆
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